Met de aankomst in 1966 van het eerste containerschip begon in de Rotterdamse haven een geheel nieuwe manier van werken. Zaken werden letterlijk en figuurlijk over een andere boeg gegooid. Als containerterminaloperator van het eerste uur moest ECT daarbij veel zelf uitvinden; ook op sociaal gebied. Per 1 januari 1971 werd apart van de toenmalige haven-CAO de eerste eigen ECT-CAO afgesloten. Daarin stonden onder meer afspraken over loonuitbetaling per maand (in plaats van het toen in de haven gehanteerde uurloonsysteem) en een volcontinu-rooster volgens het systeem van een vier-ploegendienst, inclusief zondagwerk. In de haven op dat moment heel ongebruikelijk. ECT zag echter al in het prille begin de noodzaak in van een 24-uurs dienstverlening aan klanten. Havenarbeiders werden bij ECT ‘normale’ en gewaardeerde medewerkers, met een kwalitatief goed pakket aan arbeidsvoorwaarden en een modern en passend P&O-beleid. Als onderdeel van dit P&O-beleid was er van het begin af aan ook veel aandacht voor de opleiding en ontwikkeling van medewerkers, arbeidsomstandigheden en veilig werken alsook betrokkenheid van medewerkers bij veranderingen.
ECT was het eerste bedrijf in Nederland met een vijfploegendienst
In 1980 liep ECT landelijk voorop door als eerste bedrijf in Nederland een vijfploegendienst te introduceren. De werkweek in de volcontinudienst ging daarbij terug van 38,25 uur naar 32,5 uur. Na de invoering van deze vijfploegendienst heeft ECT voortdurend stappen gezet in het verder ontwikkelen van haar organisatie. Het vakmanschap van de medewerker staat hierbij centraal en verantwoordelijkheden worden op de juiste plaats binnen het bedrijf gelegd. In de proces gedreven werkomgeving van ECT is het juist de combinatie van mens en techniek die het verschil maakt. Een actueel voorbeeld zijn de multidisciplinaire verbeterteams die op de ECT Delta Terminal en Euromax Terminal steeds een specifiek aspect van de Operatie aanpakken. Door combinaties van organisatorische en technische maatregelen brengen zij service en performance steeds weer op een hoger plan.
Wederkerigheid: werken wanneer het de medewerker uitkomt
ECT blijft de (vol)continudienst voortdurend perfectioneren. Andere roostervormen hebben de constante aandacht. Daarbij wordt ook ingehaakt op nieuwe wetenschappelijke inzichten over de invloed van continudiensten op de gezondheid. Bij het ontwikkelen van roosters is ECT’s primaire belang altijd voldoende medewerkers beschikbaar te hebben op het moment dat er werk is. Daar staat tegenover dat medewerkers in de huidige tijd steeds meer behoefte hebben aan maatwerk en flexibiliteit in werk- versus vrije tijd. ECT probeert hier zo goed mogelijk op in te spelen door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met medewerkers over hun voorkeuren op het gebied van roosters, maar ook door op zoek te gaan naar manieren om het werkaanbod steeds beter te kunnen voorspellen. Actueel voorbeeld zijn de maatwerkroosters voor oudere medewerkers die in deeltijd willen werken. Maar ook kunnen alle operationele ECT-medewerkers tegenwoordig eenvoudig via het internet onderling diensten ruilen. Die keuzemogelijkheden wil ECT via nieuwe initiatieven de komende periode verder uitbreiden. Uitgangspunt is altijd dat wat goed is voor ECT, goed is voor de medewerker en andersom. Vanuit die gedachte is ECT al 50 jaar toonaangevend in sociale innovatie en klaar voor de uitdagende toekomst.